Tradicionalna organizaciona psihologija mnogo toga ima da ponudi i kaže o razvoju zaposlenih, motivaciji, organizacionoj strukturi, itd. Nije teško steći utisak da je ponašanje u organizaciji određeno svesnim faktorima, predvidivo i da ga je lako razumeti. Ali ljudi u organizacijama na sastancima, timskim aktivnostima i mnogim drugim situacijama imaju doživljaj da ne mogu da razumeju racionalno šta se dešava, iskuse bespomoćnost, osećaju da su neproduktivni, neinformisani, neprihvaćeni, nepoštovani, zanemareni, itd.
Za razumevanje ovakvih pojava, ali i svih drugih pojava u organizaciji od koristi je psihodinamski pristup.
Svaki zaposleni ima lične nesvesne nezadovoljene potrebe iz porodice koje prenosi na menadžera koji predstavlja mušku ili žensku reprezentaciju ličnog autoriteta. Svaki pojedinačni zaposleni unosi nesvesne nerešene konflikte sa autoritetom u organizaciju. Nivo menadžera je sličan nivou roditelja i bazični konflikti i iskustva se lako prenose na menadžera.
Kolege u organizaciji se nesvesno poistovećuju sa braćom, sestrama i vrlo verovatno se doživljaji u organizaciji poklapaju sa doživljajima u porodici porekla. Neki autori povezuju osećanja, doživljaje i iskustva u organizaciji sa osećanjima, doživljajima i iskustvima u godinama školovanja.
Kolege nisu braća i sestre, nisu ni školski drugari, nadređeni nisu roditelji, ali prisutan je “kao da” doživljaj koji može voditi do konfuzije, besa, napetosti, agresije, itd.
Svaki zaposleni u organizaciji oseća zavisnost od imaginarne roditeljske figure tj. organizacije. Pošto te potrebe nisu prepoznate i ne odgovara se na njih osoba iskusi frustraciju, bespomoćnost, beznadežnost i sl. Od osobe koja to oseća verovatno ćete čuti kako nadređeni ne obraća pažnju, kako ne zna šta treba da radi. To je najčešće projekcija sopstvene anksioznosti i nesigurnosti i može biti indikator emotivne i(li) radne nezrelosti. Takvi zaposleni se često žale na nepostojanje strukture, žele strukturu kako bi iskusili da će biti zaštićeni, sigurni i žele da osete kako neko brine za njih.
Rad je aktivnost koja zahteva konstantno prorađivanje anksioznosti. Organizacioni život je napet i neki zaposleni se brane od napetosti tako što pokušavaju da pobegnu od nje. Beži ili bori se lepo dočarava osnovni stav, u ovom slučaju protiv anksioznosti u organizaciji. Borbene aktivnosti se manifestuju u agresivnom ponašanju prema drugima ili okrenutom prema sebi. Ljubomora, zavist, nadmetanje, borba za položaj u grupi ili privilegovan odnos sa autoritetom su primeri odbranbenih reakcija i agresivnosti usmerene ka drugima u cilju odbrane od anksioznosti. Borbene reakcije se manifestuju i u izbegavanju drugih, čestim odsustvima zbog bolesti ili davanju otkaza. Psihološke odbrane mogu biti i izbegavanje situacije koja izaziva neprijatne emocije i izbegavanje neprijatnih emocija kroz racionalizaciju i intelektualizaciju. Često ljudi koriste mehanizam racionalizacije i intelektualizacije kako bi ostali emocionalno neinvestirani i kako bi se osećali sigurno i imali doživljaj da stvari drže pod kontrolom.
Bitni koncepti za razumevanje psihodinamike organizacije
Uparivanje :Kako bi se nosili sa napetošću, otuđenjem i usamljenošću ljudi se uparuju u podgrupe. Verovatno je da će težiti uparivanju sa ljudima ili grupama koje procenjuju kao moćne. Nesvesna potreba je da se osete sigurnim i da imaju potvrdu kako će stvarati u odnosu sa nekim drugim. Kada je napetost intenzivna zbog različitosti pojedinci teže da razjedine grupu i stvori sistem u kome će se osećati sigurnim. Intragrupni i intergrupni konflikti mogu biti posledica uparivanja.
Anksioznost: U svim organizacijama anksioznost je polazna osnova ponašanja. Da bi se nosili sa napetošću ljudima, grupama, organizaciji u celini neophodno je nešto na šta će “okačiti” svoju anksioznost. Ljudi koriste razne mehanizme odbrane da bi uverili sebe da je radno mesto sigurna i prihvatajuća sredina. Najčešće pribegava mehanizmu projekcije gde se menadžment krivi za ono što ne ide kako treba. Grupa može očekivati od menadžmenta da prihvata i sadržava njihovu napetost. Sistem može očekivati i pravila, zakone, procedure, regulative, opise posla, obrasce kako bi oni “kontejnovali” anksioznost grupe. Kako se nivo anksioznosti u grupi povećava potreba za strukturom se povećava. U takvoj situaciji često se može čuti: “hajde da stavimo ovo na papir”, “hajde da napravimo pravila”, “hajde da osiguramo” i sl.
Otpornost na promene: ovaj koncept se odnosi na sistem (pojedinac, tim, organizacija) koji se odupiru izloženosti nesvesnog materijala.
Granice: Organizacija kao deo sistema ima svoje granice. Postavljanje granica je neophodno da bi radna grupa postala mesto koje zadržava anksioznost i time učinila radno mesto kontrolisanim i prijatnim. Osnovno upravljanje granicama odnosi se na vreme, prostor i zadatak. Vremenske granice se odnose na strukturu radnog dana (početak, sastanci, odlazak kući). Prostorna granica se odnosi na mesto rada, kancelariju, sto, prostor. Ponekad se kaže da rad na otvorenom stvara anksioznost zbog nedostatka jasnih prostornih granica. Granice zadatka se odnose na znanje o tome šta sadrži radni zadatak. Anksioznost oko toga da ljudi ne znaju šta treba da rade, prema kom standardu “sadržava” se u opisu određenog posla. Formiranje grupnog identiteta je bitno jer bez njega zaposleni su anksiozni.
Preuzimanje uloge: Uloga u organizaciji nosi rizik i neizvesnost. Postoje stvarne pretnje profesionalnom identitetu. Ako je napetost velika i ako osoba ne može da se nosi sa njom može to da reši tako što će napustiti organizaciju. U ljudima se odvija unutrašnja borba između stvarnih zahteva i unutrašnjih zahteva. Unutrašnji zahtevi mogu biti proganjajući, kažnjavajući i mogu dovesti do toga da se osoba oseća loše i pre nego što dođe do problema u realnosti ili napravi neku grešku. Kada osobu obuzme anksioznost verovatno je da će druge doživeti ne onakvim kakvi jesu, nego onakvim kakvi za nju treba da budu i može se reći kao “figure” ili glumci u unutrašnjoj drami osobe.
Odnos i povezanost sa organizacijom: Organizacije je uvek u umu pojedinca i(li) tima na nesvesnom nivou i utiče na ponašanje. Kao kod deteta kod koga je uvek porodica i ideja pripadanja porodici na umu. Nesvesne fantazije i ideje o organizaciji pokreću ponašanje, pa će neko želeti da bude dobro dete koje sluša, neko će želeti da učini organizaciju ponosnom, neko će biti pasnivno agresivan slično kao što se deca ponašaju u porodicu u odnosu na doživljaj i nesvesne predstave i fantazije koje imaju prema porodici.
Grupa kao celina: jedan deo grupe nosi emocionalnu energiju u ime drugog. Zaposleni u delu proizvodnje mogu da rade pod teškim uslovima i nose “teško breme”, a “kancelarijsko” osoblje i oni koji rade u finansijama, odnosima sa javnošću mogu imati uređene kancelarije noseći red i čistoću celog sistema. Moguće je da ova dva sistema (ili tehnički i netehnički sistem) su ograničeni jedan od drugog svaki sa svojim pravilima. Jedan deo sadržava probleme u ime drugog. Kao primer na globalnom nivou navode se princeza Dijana i majka Tereza koje su sadržavale probleme sveta gotovo u isto vreme u istoriji.
Projektivna identifikacija: mehanizmi odbrane su psihološka odbrana od neželjenih emocija i fantazija, komunikacije i odnosa sa ljudima. Jedan sistem može da poriče ili odbaci neko neprijatno iskustvo zamišljanjem da to pripada nekom ili nečem drugom. Zatim se “predmet” projekcije navodi da se ponaša, misli i oseća u skladu sa primljenom projekcijom. Primer je kada se eksterna organizacija sa kojom se sarađuje doživi kao deo organizacije prema kome postoji nepoverenje i sumnja.
